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为何校园招聘进来的人才存活率低,HR需要哪些战略
1、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
2、孰不知，工资绝对不是唯一。人才，特别是高级人才对于自身的价值体现更为强烈。“门当户对”虽然是历史遗训，但它毕竟流失了千年，总是有些道理的吧。这个不是战略，什么阶段用什么样的人才才是关键。活在当下、用在当下，适时选才、与时俱进，才更有指导意义。
3、首先看内部：准确的岗位需求了解是非常重要的，上面也提到业务属性强这点，体现在对内的招聘需求要能够从业务角度理解并落实到需求的人员要求上。不光要看用人部门的需求，还要能够理解。了解用人部门管理的特点，比如这个管理者喜欢机灵灵敏，能够有创意的员工和喜欢踏实认真的员工在选择上就存在差异。
4、校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
5、布局本企业人才渠道战略根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。
招聘不到人的原因分析怎么写
招聘不到人的原因主要有市场需求与供给不匹配、职位要求过高或薪资待遇不具吸引力、招聘渠道不恰当以及公司品牌和文化影响力不足等。首先，市场需求与供给不匹配是导致招聘困难的一个重要原因。在某些专业领域，如高技能的技术职位或特定行业的专家，市场上的人才供给可能无法满足企业的需求。
只重视招人、不重视留人 企业若想解决招聘难题，应先解决留人问题。企业应反思为何留不住人才，尤其是优秀人才，并学会如何从待遇和生活等方面善待员工，满足他们的需求。缺乏必要的帮带氛围与机制 许多企业管理人员未意识到帮助和指导新员工的重要性，导致人力资源部门在招聘时面临压力。
招聘难的主要原因包括以下几点： 没有创建准确的工作描述：很多招聘的同事从未与用人部门沟通，直接复制他人的岗位描述。这可能导致描述与实际工作内容不符，难以吸引合适的候选人。为避免此问题，可让负责人审阅JD，或与用人部门共同面试以了解实际需求。
保险行业招人难的原因分析 行业特性导致招聘难度增加 保险行业因其特有的产品特性和市场规律，在招聘过程中面临一些挑战，使得招人难度增加。首先，保险产品的销售需要一定的专业知识和技巧，这意味着需要寻找具备相应资质和能力的销售人员。
现在好多公司都出现这种情况，所以这也是企业招不到人的原因。
为什么校园招聘工作招进来的人反而流失快
孰不知，工资绝对不是唯一。人才，特别是高级人才对于自身的价值体现更为强烈。“门当户对”虽然是历史遗训，但它毕竟流失了千年，总是有些道理的吧。这个不是战略，什么阶段用什么样的人才才是关键。活在当下、用在当下，适时选才、与时俱进，才更有指导意义。
不清楚自己职业生涯规划 大学生之前一直在学校中，生活费都是父母给的，没有感受到生活的不易。所以一直在舒适环境学习直至毕业，可能在找工作时，没有认真过想过自己的职业生涯规划，自己真正感兴趣的职业是什么，仅仅是人云亦云，盲目随大流，等工作后发现这并不是自己想要的。
员工流失率的高低往往直接反映了企业人力资源管理的质量。在大多数企业中，招聘比培养更为重要。索尼公司特别强调通过科学的人员甄选录用手段，寻找有发展潜力的人才；微软则认为，雇佣最有才华的人比培训和管理平庸的人更为重要。
标签： 高校招聘不上人才
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